Fristlose kündigung in der probezeit

Bei einem frisch begonnenen Arbeitsverhältnis ist die Probezeit nicht nur für ein gegenseitiges Kennenlernen da; diese extra Zeitspanne soll auch eine etwaige Beendigung der Anstellung erleichtern. Denn mitunter fällt bereits in den ersten Tagen oder Wochen auf, dass die Sache nicht funktioniert.

Ist nun eine Seite bereits in der ersten Zeit nicht zufrieden, dann kommt es zu einer Kündigung weiter in der Probezeit. Anders als bei einer gewöhnlichen Kündigung greifen hier einige Sonderregelungen.

Der nachfolgende Ratgeber liefert Ihnen eine umfassenden Überblick zu den gesetzlichen Regelungen, Gründen und wichtigen Urteilen rund um die Kündigung in der Probezeit. Zudem finden Sie am Ende des Textes ein Muster für ein exemplarisches Kündigungsschreiben, welche Sie sich kostenlos downloaden können.

Literatur zum Thema Kündigung

Wichtige Fragen und Antworten zur Kündigung in die Probezeit

Wenn es zu einer Kündigung in der Probezeit kommt, welche Frist gilt dann?

Die Kündigungsfrist in die Probezeit beträgt normalerweise zwei Wochen. Dies ist im BGB, § 622 Abs. 3 festgelegt:

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Bei einem festen Arbeitsverhältnis besteht in der Regel eine Kündigungsfrist von vier Wochen, zum fünfzehnten oder letzten Tag des Monats. Das bedeutet im Klartext: Äußert eine Seite den Wunsch einer Kündigung, wird diese nach einem Monat entweder zur Mitte oder zum Ende desselben erwirkt.

Sollten also Arbeitnehmer oder Arbeitgeber während der Probezeit kündigen, dann endet das entsprechende Arbeitsverhältnis vierzehn Tage später – soweit nicht anders angegeben. Es ist nämlich auch möglicher, dass die Kündigungsfrist länger oder kürzer ist. Solcher Besonderheiten sollten in jedem Fall im Arbeitsvertrag vermerkt sein.

Ist auch eine kürzere oder längere Kündigungsfrist möglich?

Eine Verlängerung ist in der Regel nicht vorgesehen. Hinsichtlich einer kürzeren Kündigungsfrist als die standardmäßigen zwei Wöchentlich gilt: Ja, in der Tat – jedoch nur, wenn es sich um einen Tarifvertrag handelt. Dann können einzelvertraglich auch kürzere Kündigungsfristen vereinbart wurden bestehen. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn einer vorübergehendes Aushilfsarbeitsverhältnis vorliegt.

Für solch ein vorübergehendes Arbeitsverhältnis gültig außerdem, dass dieses drei Monate nicht überschreiten darf – ansonsten ist eine Kürzung der zwei Wöchentlich nicht zulässig.

Beachten Sie hierzu: Mitunter verhält es selbst so, dass Arbeitgeber zunächst nur befristet für das Periode der üblichen, halbjährigen Wartezeit einstellen. Dann erzielt mit Ablauf der Probezeit automatisch die Kündigung und, je nach dem, die Aufsetzung eines unbefristeten Arbeitsvertrages.

Ob es sich bei der Probezeit gleichzeitig um einer befristetes Arbeitsverhältnis handelt, kann in einem Gespräch oder durch ein genaues Studieren des Arbeitsvertrages in Erlebnis gebracht werden.

Urteil: Eine Verlängerung der Probezeit ist durch einen Aufhebungsvertrag oder eine Wiedereinstellungszusage möglich

Wie bereits erwähnt, ist eine Überziehung der (tariflich) vorgesehenen Probezeit nicht zulässig. Eine Kündigung nach der Probezeit muss dann den üblichen Auflagen entsprechen. Doch Ausnahmen bestätigen das Regel – so wurde im Jahr 2002 daraufhin ein entscheidendes Urteil gefällt: Demnach ist eine Verlängerung der Probezeit dann rechtskräftig, wenn noch während die Probezeit ein entsprechender Aufhebungsvertrag aufgesetzt wurde.

In dem betroffenen Fall ging es um einen Arbeitgeber, der das Probezeit seines Arbeitnehmers als nicht bestanden beurteilte. Er kündigte und schloss gleichzeitig einen Aufhebungsvertrag, in welchem er festlegte, dass die Kündigung erst vier Monate nach Ende der eigentlichen Probezeit erfolgen sollte.

Da nach Ablauf der eigentlichen Probezeit ja der Kündigungsschutz gegolten hätte, wollte der Arbeitgeber eine direkte Kündigung weiter in der Probezeit vermeiden. Würde der Arbeitnehmer selbst in der extra eingeräumten Zeit verbessern, könne er seine Stelle doch behalten.

Der Fall wurde vom Bundesarbeitsgericht als rechtlich zulässig gewertet. Dennoch bedeutet das nicht, dass sich Arbeitgeber mit beliebigen neuen Verträgen um den Kündigungsschutz drum herum drücken können. Bei dieser Entscheidung handelt es sich um eine sehr dünne Grenze. Zudem verhielt es sich bei diesem konkreten Fall so, dass diese Probezeitverlängerung ausdrücklich eine Bestätigung darstellte und entsprechende Auflagen vertraglich festgehalten wurden.

Für das Kündigung in der Probearbeitszeit bedeutet dies wiederum: Unter spezifischen Umständen kann eine Kündigungsfrist auf eine nicht genau festgelegte Zeit verlängert werden. In diesem speziellen Urteil wurde sie auf vier Monate ausgedehnt. Bedenken Sie hierzu, dass es sich um einen speziellen Fall handelt, welcher so nicht problemlos auf jeder andere Arbeitsverhältnis übertragbar ist.

Zusammenfassung: Fristen und Bedingungen für eine Kündigung in der Probezeit

Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitgeber

• Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer in der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von zwei Wöchentlich jederzeit kündigen. Besondere Gründe müssen hierfür nicht vorliegen.
• Eine fristlose Kündigung ist nur möglich, sofern schwerwiegende Verstöße des Arbeitnehmers vorliegen (Mobbing, sexuelle Belästigung etc.).
• Schwangere verwöhnen auch während der Probezeit einen besonderen Kündigungsschutz.
• In Ausnahmefällen kann die Kündigungsfrist in der Probezeit vertraglich anders geregelt sein.

Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitnehmer

• Arbeitnehmer können in der Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen ohne Angabe konkreter Gründe kündigen.
• Eine fristlose Kündigung ist bei gravierenden Verstößen des Arbeitgebers möglich.
• Eine Abfindung gibt es bei einer Kündigung in die Probezeit nicht.

Wie verhält es sich mit dem Kündigungsschutz?

Der Kündigungsschutz in Deutschland umfasst eine Reihe an Regelungen, welche eine ungerechte oder anlasslose Kündigung von Arbeitnehmern verhindern soll. Unter dem Kürzel KSchG hat dieses sogar eine eigene Kodifizierung.

Aber: Offiziell findet der Kündigungsschutz in der Wartezeit keine Anwendung. Er greift eigentlich erst nach dem ersten halben Jahr eines Arbeitsverhältnisses.

So heißt es bezüglich des Anwendungsbereiches im ersten Paragraphen des KSchG, Absatz 1, bereits im ersten Satz:

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Beschäftigung in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung längerer als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

Dieser Gesetzestext gilt also nicht für die Kündigung in der Probezeit – was natürlich keinesfalls bedeutet, dass Arbeitnehmer in den ersten Monaten völlig ungeschützt sind. Hier gelten dann das gewissermaßen allgemeinen Regelungen – sprich: eine Entlassung darf auch hier nicht willkürlich oder aufgrund persönlicher Merkmale (Sexualität, Religionszugehörigkeit etc.) ausgesprochen werden.

Beachten Sie: Der Kündigungsschutz greift auch dann nicht, wenn die Probezeit kürzer als sechs Monate ist – etwa, weil Siehe vom Arbeitgeber vorzeitig verkürzt wurde oder grundsätzlich kein halbes Jahr dauert. Für diese Regelung gilt eigentlich nicht die individuelle Probezeit, sondern die Wartezeit.

Wartezeit oder Probezeit – wo ist der Unterschied? Wird von einer Kündigung in der Probezeit gesprochen, dann ist dies zwar in der Mehrheit aller Fälle mittels einer Kündigung in der Wartezeit gleichzusetzen; gesetzlich unterscheiden sich die beiden Begriffe jedoch voneinander. Die Wartezeit umfasst laut Definition stets die ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses, wobei die Probezeit extra im Arbeitsvertrag festgelegt werden muss. Wurde keine Probezeit vereinbart, befindet der Arbeitgeber sich dennoch zu Beginn in die Wartezeit. Wurde eine Probezeit vereinbart, die kürzer ist als ein halbes Jahr, dann sind Arbeitgeber unter Umständen zwar aus der Probezeit heraus, jedoch weiter nicht aus der Wartezeit.

Zählen diese Regelungen auch für besonders schützenswerte Personen?

Kündigungsschutz wird also regelmäßig nicht an die ersten sechs Beschäftigungsmonate angewendet. Innerhalb des Arbeitsrechtes gibt es jedoch bestimmte Personengruppen, welche als außergewöhnlich schützenswert gelten und denen deshalb Sonderrechte eingeräumt werden. Dies gilt auch für die Kündigung in die Probezeit.

So zum Beispiel im Falle einer Schwangerschaft: Sollte eine Frau im ersten halbe Jahr einer neuen Beschäftigung schwanger werden, dann gilt der Kündigungsschutz trotz. Eine Kündigung wegen Schwangerschaft in der Probezeit ist also nicht zulässig, da der Sonderkündigungsschutz greift!

Anders verhältnis es sich bei schwerbehinderten Arbeitnehmern. Diese sind ja in der Regel im besonderen Maße vor Ankündigungen geschützt, jedoch greift dies ebenfalls erst nach Beendigung des sechsten Monats. Dies ist im IX. Sozialgesetzbuch, § 90, Abs. 1 Nr. 1 festgehalten:

(1) Das Vorschriften dieses Kapitels gelten nicht für schwerbehinderte Menschen,

1. deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate besteht […]

Eine Kündigung Schwerbehinderter in der Probezeit ist also durchaus rechtens, insofern diese die üblichen Vorgaben entspricht.

Was gilt für Auszubildende?

Innerhalb des Arbeitsrechtes stellt das Ausbildung ein besonders Verhältnis da, für welches es dementsprechend auch besondere Regelungen gibt.

Hier gilt: Während die vereinbarten Probezeit besteht – insofern nicht anders angegeben – keine Kündigungsfrist! Außerdem ist die Probezeit im Mindesten auf einen Monat und im Höchsten an vier Monate beschränkt.

Ausgenommen hiervon sind Schwangere und Schwerbehinderte, für welche auch in dieser Zeit Kündigungsschutz besteht. Zudem gilt für schwangere Auszubildende: Insofern das Umfeld des Betriebes kein Risiko für das ungeborene Kind darstellt, muss eine Schwangerschaft nicht mitgeteilt werden.

Beide Seiten können also jederzeit das Ausbildungsverhältnis beenden. Außerdem müssen weder der Arbeitgeber noch der Azubi in einem Kündigungsschreiben während der Probezeit einen Grund angeben. Das Aufsetzen eines formlosen, unterschriebenen Kündigungsschreibens reicht aus. Wenn eine Kündigung der Ausbildung in der Probezeit erzielt und diese an anderer Stelle fortgesetzt oder neu aufgenommen wird, dann beginnt auch die Probezeit erneut von vorn.

Kann ich in der Probezeit fristlos auflösen oder gekündigt werden?

Ja – sowohl als auch. Jedoch muss dafür ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegen.

Die bisherigen Beschreibungen beziehen sich auf die ordentliche Kündigung in die Probezeit. Daneben besteht immer die Möglichkeit, dass es zu einer fristlosen Entlassung kommt, von der einen oder anderen Seite.

Eine „fristlose Kündigung aus wichtigem Grund“ bedeutet eine unmittelbare Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ist im § 626 BGB definiert. Solche Notausstiege werden in der Regel bei schwerwiegenden Vertrauensbrüchen erwirkt.

In den betroffenen Härtefällen muss sich nicht an die jeweils geltende Kündigungsfrist gehalten werden. Dennoch muss auch eine fristlose Kündigung schriftlich erfolgen; in nur sehr wenigen Ausnahmefällen wurde in Gerichtsurteilen eine mündliche, fristlose Kündigung anerkannt.

Der Arbeitnehmer möchte selbst fristlos kündigen in die Probezeit

Stoppuhren bei Toilettengängen, Büromaterial, das geworfen wird – wohl jeder kennt Horrorgeschichten von egomanischen Chefs und tyrannischen Vorgesetzten. Für diejenigen, die in solch einer Situation stecken, sind diese jedoch gar nicht lustig.

Wenn Arbeitnehmer eine sofortige Kündigung in Betracht ziehen, mühelen die Umstände besonders belastend sein. Damit alles verhältnismäßig reibungslos über die Bühne geht, müssen Sie eine schriftliche Kündigung einreichen, welche zwingend eine genaue Beschreibung des außerordentlichen Kündigungsgrundes enthalten muss. Zu diesen zählen:

• fehlende Lohnauszahlungen (trotz Erinnerungen)
• Sicherheit des Arbeitnehmers ist ständig massiv gefährdet
• fortdauernde, unzumutbare Überstunden
• (sexuelle) Belästigung
• körperliche Verletzungen und Übergriffigkeiten
• Nötigung, ständige Beleidigungen, Gewaltandrohungen
• Mobbing, Diskriminierung oder Tolerierung desselben

Die Aufzählungen anzeigen, dass es sich um besonders schwerwiegende Verhältnisse handeln muss. Wenn derartige Umstände vorliegen, sollten neben die eigenen Kündigung in der Probezeit außerdem entsprechende Interessenverbände informiert werden: Betriebsräte, Gewerkschaften und, wenn nötig, das Polizei. Schließlich sollen Straftaten, wenn diese vorliegen, auch zur Anzeige gebracht werden.

Dem Arbeitnehmer wird fristlos gekündigt

Gleichwohl in der Wartezeit noch kein Kündigungsschutz greift, liefert es dennoch einige Voraussetzungen, damit eine fristlose Kündigung in der Probezeit rechtswirksam ist.

Bevor eine sofortige Entlassung ausgesprochen werden kann, müssen erst eine oder mehrere Abmahnungen gegen die betroffene Person ergangen sein. Diese Regelung kann zwar individuell variieren; dennoch gilt, dass Arbeitnehmer schon vor der eigentlichen Entlassung auf ihren Fehltritte aufmerksam gemacht wurden.

Eine fristlose Kündigung erfolgt gewöhnlich nicht aus heiterem Himmel. Sollte Ihnen dies trotzdem widerfahren und Sie sind sich keiner Schuld gewahr, ist das ein guter Grund, einen Anwalt für Arbeitsrecht einzuschalten.

Dabei ist nicht jede Rüge des Vorgesetzten gleich eine Abmahnung im rechtlichen Sinne. Damit diese rechtskräftig ist, müssen folgende Umstände gegeben sein:

• Ein spezieller Verstoß wird abgemahnt, nicht allgemeines Verhalten

Eine Abmahnung erzielt im Zuge eines ganz konkreten Verstoßes. Das bedeutet, dass allgemeine Gründe – wie Lustlosigkeit etc. – keine offizielle Abmahnung rechtfertigen. Verstöße, welche eine Tadel rechtfertigen, sind zum Beispiel die Störung des Betriebsfriedens oder Diebstahl am Arbeitsplatz. Allen gemein ist jedoch, dass Sie eine Arbeitsvertragsverletzung darstellen.

• Datum, Uhrzeit und Beweise der Tat (sofern vorhanden)

Abgesehen davon sollten natürlich konkrete Beweise für den jeweiligen Verstoß vorliegen, wie etwa Videoaufnahmen oder glaubwürdige Aussagen anderer Mitarbeiter. Tag und Zeit sind unerlässlich.

• Persönliches Gespräch mit dem Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer muss in einem persönlichen Gespräch darüber unterrichtet werden, dass er eine Abmahnung erhält. Zudem muss mittels Nachdruck darauf hingewiesen werden, dass eine Vertragsverletzung vorlag und weiteres Fehlverhalten eine Kündigung in der Probezeit zur Folge haben kann. Der Arbeitgeber sollte Arbeitnehmer für Ihr Verhalten tadeln und betonen, dass entsprechendes Verhalten in Zukunft zu unterlassen ist.

Mitunter kann eine Abmahnung auch ausgelassen werden und die fristlose Kündigung wäre trotzdem wirksam – zum Beispiel dann, wenn ein solcher Tadel voraussichtlich keine Wirkung zeigen anstand oder das schändliche Verhalten des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen werden kann.

Daneben besteht weiterhin die Möglichkeit, dass eine „beharrliche Arbeitsverweigerung“ vorliegt. Dazu zählt nicht nur wiederholt fehlende Eigeninitiative, sondern bspw. auch eigenmächtige Urlaubnahme. In solch Fällen ist es mitunter auch möglich, dass die Arbeitgeber eine rechtskräftige fristlose Kündigung in der Probezeit ausspricht.

Zwar gibt es hinsichtlich fristloser Entlassung bestimmte, periodische Verfahren – was jedoch als rechtskräftig oder nicht rechtskräftig bewertet wird, bedarf der Einzelfallentscheidung.

Erhält ein Arbeitnehmer eine fristlose Entlassung und möchte danach Arbeitslosengeld betreffen, dann drohen Sperrfristen – denn: Ihnen kann dann zur Last gelegt werden, sich nicht genug um eine Eingliederung in den Arbeitsmarkt bemüht zu haben. Betroffene Arbeitnehmer können dies umgehen, indem sie ihm Arbeitgeber stattdessen um eine ordentliche Kündigung bitten. Während der Probezeit ist dies innerhalb von zwei Wöchentlich möglich.

Ist bei der Kündigung in der Probezeit eine Abfindung vorgesehen?

Nein, in der Regel nicht. Selbstverständlich mühelen Arbeitnehmer für alle geleisteten Tage entlohnt werden, auch wenn sich diese in der Kündigungsfrist befinden. Darüber hinaus sind normalerweise keine zusätzlichen Zahlungen vorgesehen. Schließlich ist nicht einmal bei jedem festen Arbeitsverhältnis eine Abfindung üblich.

Ausnahmen können allerhöchstens dann bestehen, wenn die Arbeitnehmer nachweisen kann, dass die Kündigung seitens des Arbeitgebers aus irgendeinem Grund nicht rechtswirksam war.

Probezeit und Kündigung: Die Gründe können vielfältig sein

Die extremen und schwerwiegenden Kündigungsgründe, wie sie im Unterpunkt der fristlosen Kündigung genannt wurden, sind nur einige Beispiele.

Daneben liefert es vielerlei Möglichkeiten, warum eine Kündigung vom Arbeitsvertrag in der Probezeit initiiert wird – von die einen oder anderen Seite.

Kündigung durch den Arbeitgeber

Grundsätzlich werden Kündigungen durch den Arbeitgeber in personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründe unterschieden.

Wie der Name vermuten lässt, meint „personenbedingt“, dass der Arbeitgeber aufgrund seiner charakterlichen Merkmale oder fehlender Fähigkeiten als nicht geeignet befunden wird und dementsprechend die im Arbeitsvertrag vereinbarten Ziele nicht erreichen wird.

Dies wäre zum Beispiel gegeben, wenn eine Person im medizinischen Bereich arbeitet und eine entsprechend Arbeit aufgrund von Ekel nicht ausüben will und diese Widerstände auch in absehbarer Zukunft nicht abbauen wird. Oder aber, wenn Arbeitnehmern grundsätzliche Kompetenzen fehlen, welche die Ausübung des jeweiligen Berufs unmöglich macht.

Der wahrscheinlich häufigste Fall der personenbedingten Kündigung, auch in der Probezeit, ist wegen Krankheit. Hier geht es nicht darum, dass jemand mal einen Schnupfen hat, sondern dass Arbeitnehmer häufig kurzzeitig oder langfristig krank ist.

Urteil: Darf ein Arbeitnehmer wegen Parteimitgliedschaft entlassen werden?

Ob politische Aktivitäten einen personenbedingten Kündigungsgrund rechtfertigen, wird verschieden bewertet – gerade wenn es um rechtsextremes Gedankengut gilt. So wurde vom BAG 2012 in einem Urteil entschieden, dass eine NPD-Mitgliedschaft für als solcher noch kein legitimer Kündigungsgrund für einen Staatsdienst sei.

Hingegen kann das Verbreiten und Propagieren rechtsextremer und verfassungsfeindlicher Inhalte sehr wohl Grund für eine rechtmäßige Kündigung sein. Der Gekündigte war NPD-Funktionär und im öffentlichen Dienst tätig, was ein bestimmtes Maß an Verfassungstreue voraussetzt.

• Verhaltensbedingte Gründe

Erfolgt eine Kündigung in der Probezeit durch verhaltensbedingte Gründe, dann ist der Arbeitnehmer seinen vereinbarten Pflichten nicht oder nicht ausreichend nachgekommen. Es liegt also eine Arbeitspflichtverletzung vor, welche per se nichts mit den persönlichen Einstellungen zu tun hat. Da geht es um Alkohol- oder Drogenkonsum bei die Arbeit oder der bereits genannte Diebstahl.

Eine betriebsbedingte Kündigung meint, dass eine rechtmäßige Kündigung trotz Kündigungsschutz vom Arbeitgeber erwirkt wird, weil innerbetriebliche Erfordernisse für eine Weiterbeschäftigung nicht mehr gegeben sind. Kurz gesagt: Wenn ein Betrieb eine Stelle nicht mehr aufrechterhalten kann oder will, können Arbeitnehmer rechtmäßig entlassen werden. Eine Betriebsstillegung durch Insolvenz etwa würde betriebsbedingte Kündigungen bewirken. Da ja in der Regel der Kündigungsschutz weiter nicht greift, ist eine betriebsbedingte Kündigung in die Probezeit nur insofern relevant, als dass eine Schwerbehinderte oder schwangere Person gekündigt werden wöllte.

Urteil: In die Probezeit ist die persönliche Wertung des Arbeitgebers als Kündigungsgrund ausreichend

Auch bezüglich einer Betriebsanhörung gibt es einen Präzedenzfall. So bestimmte das Bundesarbeitsgericht 2013 in einem Urteil: Wenn ein Arbeitgeber einen Angestellten während dessen Probezeit entlassen möchte, dann reicht ein Werturteil vor dem Betriebsrat als Rechtfertigung aus. Letztere sind in solch einem Fall nicht verpflichtet, zu substantiieren (= etwas durch Tatsachen belegen, stichhaltig begründen.)

In dem realen Fall klagte eine Arbeitnehmerin, welche eine Kündigung in der Probezeit ohne konkrete Begründung erhielt. Die Betroffene hatte ihr Arbeitsverhältnis zu Juli 2010 begonnen; im Dezember 2010 teilte ihr Arbeitgeber dem Betriebsrat mittels, dass an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht in seinem Interesse sei. Der Betriebsrat widersprach dem, jedoch erfolglos; die Frau wurde entlassen. Diese erwirke danach eine Kündigungsschutzklage.

Hintergrund dessen ist folgender: In der Regel bedarf es bei jeder Kündigung, auch in die Probezeit, die Zustimmung des Betriebsrates. Dies ist im § 102, Absatz 1 des Betriebsverfassungsgesetz festgehalten:

Der Betriebsausschuss ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitnehmer hat ihm die Gründe für die Kündigung mitteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Soweit der Gesetzestext. Ob dies in der Anwendung jedes Mal richtig umgesetzt wird, ist natürlich fraglich: Zum einen haben viele Arbeitsplätze gar keinen Betriebsrat, zum anderen wird natürlich nicht bei jeder Kündigung von extern kontrolliert, ob diese entsprechende Vorgaben einhält. Angesehen davon haben Mitarbeiter, wie bereits erläutert, inner der ersten sechs Monate noch keinen Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes.

Die Klägerin bestand also darauf, dass die Kündigung ungültig sei, da keine genauen Gründe vor dem Betriebsrat hervorgebracht wurden. Das Arbeitsgericht Wuppertal wies die Klage ab, das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hingegen gab der Frau Recht, weshalb die Sache schließlich vor das Bundesarbeitsgericht ging. Dieses bestätigte die erste Entscheidung: Bei einer Kündigung in der Probezeit darf der Betriebsrat keine objektiven Nachweise erzwingen.

Eine subjektive Einschätzung seitens des Arbeitsgebers ist ausreichend – natürlich wird hier davon ausgegangen, dass das subjektive Einschätzung auf berechtigten Zweifeln fußt und nicht einfach nur eine persönliche Abneigung ist.

Dieses Urteil soll nicht bedeuten, dass Arbeitgeber willkürlich eine Kündigung während der Probezeit erwirken können. Es bestimmt, dass die Betriebsrat sich in solch einem Fall auf das Meinung des Arbeitgebers verlassen kann und keine präzisen Belege einfordern muss. Bei einer Kündigung in die Probezeit hingegen sollte der Betriebsrat, insofern vorhanden, stets auf eine umfassende Rechtfertigung einer geplanten Entlassung bestehen.

Keine Panik! Die Probezeit ist gerade für Arbeitnehmer eine Zeit der Ungewissheit. Viele belastet das permanente Bewußtsein, jederzeit kurzfristig gekündigt zu werden. Auch wenn die Kündigungsschutz offiziell noch nicht greift, sind Berufsbeginner nicht ungeschützt.

Die Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitnehmer

• Der Arbeitgeber hält sich nicht an den Arbeitsvertrag

Abgesehen von den oben genannten Härtefällen, welche eine fristlose Kündigung begründen, gibt es viele weitere Beispiele, wie einer Arbeitgeber seinen Pflichten nicht nachkommt. Dabei muss es nicht zwangsläufig um wirklich grobe Schnitzer gehen. Auch wenn die Arbeitsaufgaben anders sind als abgesprochen, kann dies ein legitimer Grund für eine Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitnehmer sein.

• Arbeitnehmer fühlen selbst dem Beruf nicht gewachsen

Bereits am ersten Arbeitstag kann die noch anfängliche Freunde über eine Zusage vollständig schnell verfliegen: verantwortungsvolle Aufgaben schüchtern ein, und vielleicht hat der ein oder andere Anwärter in die Bewerbung etwas zu dick aufgetragen, was die eigen Kompetenzen angeht. Da kommen ganz schnell Zweifel und auch der Wunsch nach Kündigung auf.

Haben Sie Mut! Gerade Berufseinsteiger fühlen sich häufig am Anfang sehr verunsichert. Die Probezeit ist dafür da, um Fehler zu machen.

Wenn Sie als Arbeitnehmer das Gefühl haben, die Ihnen zugewiesenen Aufgaben partout nicht bewältigen an können, muss dennoch nicht gleich die Flinte ins Korn geworfen werden. Bevor Sie eine Kündigung in der Probezeit einreichen, sollten Sie sich noch einmal mit Ihrem Vorgesetzen auseinandersetzen und Probleme besprechen. Arbeitnehmer sind schließlich auch nur Menschen und sind mitunter betriebsblind, weshalb Ihnen bestimmte Umstände eventuell gar nicht bewusst sind. Deshalb sollten Sie präzisieren, was Ihrer genau Probleme bereitet:

1. Sind Sie nicht ausreichend eingewiesen wurden?
2. Benötigen Sie eine zusätzliche Einweisung auf bestimmte Geräte, Werkzeuge oder Programme?
3. Sind Ihnen Arbeitsvorgänge nicht klar und wenn nicht, woran liegt das?
4. Verstehen Sie nicht, was Ihren Aufgaben im genauen sind?
5. Wissen Sie nicht, an selten Sie sich bei Fragen wenden sollen?
6. Glauben Sie, Verantwortungen nicht gewachsen zu sein und wenn ja, warum?

Mitunter können so Komplikationen aus dem Weg geräumt werden. Sollte auch dies nichts bewirken, steht es Ihrer danach immer noch frei, zu gehen.

• Das Berufsbild entsprechend nicht den Vorstellungen

Mitunter hat eine Kündigung in der Probezeit nicht zwangsläufig mit zwischenmenschlichen Verhältnissen oder hohen Arbeitsanforderungen zu tun. Es kommt auch vor, dass das Berufsbild einfach nicht den Wünschen des Arbeitnehmers entspricht. Bevor der Beruf zum eigenen Unglücklichkeit wird, entschließen sich Arbeitnehmer häufig zu einer Kündigung schon in der Probezeit.

Dies ist nur legitim; schließlich ist das auch einer der Gründe dieser anfänglichen „Testphase“. Arbeitnehmer werden nicht nur auf die Probe gestellt, sondern Ihnen wird so auch die Chance geboten, sich relativ zügig wieder aus einem vereinbarten Arbeitsverhältnis zurück zu ziehen.

Um solche Situationen zu meiden, sollten bereits im Vorstellungsgespräch die typischen Aufgaben und Arbeitsabläufe erfragt werden. Entscheiden sich Arbeitnehmer dennoch für einen Ausstieg, dann muss dies ja nicht im Bösen geschehen. Machen Sie sich klar: Der Arbeitsstelle ist gut, nur halt nicht für Sie privat. Insofern wäre es auch unfair, dies dem Arbeitnehmer nicht entsprechend mitzuteilen.

• Chance auf eine andere Stelle

In die Regel bewerben sich Arbeitssuchende stets auf eine Mehrzahl von Gesuchen. Je nach Betrieb kann das Bewerbsprozess unterschiedlich viel Zeit in Anspruch nehmen. Deshalb erhält manch einer die Zusage für eine Stelle, obwohl bereits ein anderer Arbeitsvertrag unterschrieben wurde.

Vor allem bei Berufsstartern sind sich Arbeitgeber meist im Klaren, dass diese wahrscheinlich auch noch andere Positionen in Blick haben. Insofern sollte es auch kein böses Blut geben, wenn Arbeitnehmer wegen einer anderen Stelle in der Probezeit kündigen.

Dementsprechend können Sie in der Regel auch ehrlich mit dem Arbeitgeber umgehen. Bevor Siehe sich eine hanebüchene Geschichte ausdenken, die zu Ihrer Kündigung in der Probezeit geführt hat, seien Siehe einfach ehrlich. Sie sind nicht dazu verpflichtet, Ihren neuen Arbeitgeber zu nennen oder sich überhaupt an der Wahl zu äußern.

Eine ordentliche Kündigung in die Probezeit schreiben: Muster und Hinweise

Das Layout einer schriftlichen Entlassung ist zwar formlos, dennoch müssen einige Informationen zwingend enthalten sein. Ganz gleich, ob Sie Arbeitnehmer oder Arbeitgeber sind: Wenn Sie eine Kündigung schreiben, sollte hinsichtlich Probezeit

• die vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten
• das entsprechende Datum der Beendigung genannt
• der Kündigungsgrund erläutert (gilt nicht für Ausbildung, bei Arbeitnehmern optional)
• die üblichen Formalien einer Kündigung beachtet

werden. Daneben ist Ihnen relativ freie Hand gelassen: Ob Sie mit einer Grußformel enden, ob Siehe sich noch einmal für die gemeinsame Zeit danken oder Ähnliches.

Muster einer Kündigung durch den Arbeitnehmer

Sie sind Arbeitnehmer und möchten eine ordentliche Kündigung Ihrer Probezeit? Diese Vorlage kann Ihnen Anhaltspunkte bieten. Bitte übernehmen Sie diese nicht ungeprüft und ergänzen Sie Ihren korrekten und vollständigen Daten!

Muster einer Kündigung durch den Arbeitgeber

Wenn Sie der Arbeitgeber sind und Ihrem Arbeitnehmer eine Kündigung in der Probezeit aussprechen möchten, brauchen Sie die Kündigung nicht an begründen. Wichtig ist nur, dass diese dem Arbeitnehmer innerhalb der Probezeit zugeht.

Weiterführende Literatur zum Thema

Nachfolgend finden Sie eine Auswahl verschiedener Bücher zum Thema Kündigung:

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